富士康鸿海深圳龙华厂，容纳42万名员工！人类有史以来最大工厂

　　头条创作挑战赛位于深圳经济特区北部不到3平方公里的土地上，42万人的工厂，是人类有史以来最大的工厂。这庞大的人数，甚至比台湾地区的军队人数还要多。
　　对郭台铭来说，最简单有效的方式，当然是军事化管理，实行了20年之久，他从来没有觉得不合时宜。
　　鸿海的高效率，很大原因是来自经济规模。一般来说，在欧美日等先进地区和国家的工厂生产线，通常五六千人就已是很大的工厂了，中国大陆工厂的生产线通常更大，但四五万名员工也算是很多了。
　　但鸿海深圳龙华厂容纳了42万名员工，人口规模相当于中小型城市。这么多的员工，这么少比例的管理人员，管理跨度（spanofcontrol）本身就是很大的挑战，难度本来就很高。
　　鸿海过去的成功，就在于能够把这么庞大的人员组成一个有效率的运作体系。好比军队作战，一个个排、连、营、师，在同时间都能有共同的目标，最大的效率。通过这种高效运作，鸿海因此把许多国际大厂硬是比下去，创造出惊人的增长，也创造了当今世上无人能及的代工龙头。
　　但是，跳楼事件却透露出，追求军队效率极大化的同时，若无法照顾到员工身心平衡等需求，这个事业就会有极限。
　　苹果首席执行官史蒂夫乔布斯为此力挺富士康说：你进去该处看到一间工厂，但是，天哪，里面有餐厅、电影院、医院和游泳池。以工厂来说，它相当不错。
　　但在互联网上的一个笑话是：富士康的休闲设备再好，有游泳池、有电影院，但没有时间去游，没时间去看，那有什么用？
　　另一个笑话是：就像在军队里，如果班长、排长没有去游泳，小兵敢去游吗？
　　这显示基层农民工的身心平衡问题，极无可能在现行的军事化体系中得到满足。
　　在过去，中国很多制造企业推崇TPS，也就是丰田生产方式（ToyotaProductionSystem），但他们都只学到了一半。
　　在这些公司中，可以发现，许多从农村到都市打工的人，为了温饱，一家人咬牙打拼，忍受没有尊严、动辄遭主管责骂的那种处境。但事实上，真正要达到TPS的目标，只有钱是不够的，而是要教育员工增强质量意识，运用更高层次的激励手段去激励员工，让他们对自己的工作及公司产生认同感。
　　如果做不到这样，只能诉诸最原始的需求，甚至是利用恐惧感管理员工，这种管理动作到最后可能演变成精神虐待，员工只能在那边熬。最后如果情绪溃堤，后果将难以收拾。
　　富士康的跳楼事件，就是一个引爆点。
　　龙华厂一直是一个封闭的紫禁城，不仅员工之间少有互动，与地方的交流也非常少。高耸围墙的隔绝，让一个龙华，是两个世界。
　　富士康是龙华经济的支柱，为了做庞大员工的生意，在西大门、南大门外，过去总有不少小贩，卖煎饼、卖麻辣烫，但一次因为郭台铭觉得人潮混乱，下令员工通通不准买。这些小贩一夜之间，都消失了。
　　但这是代工企业唯一的经营之道吗？富士康最大的竞争对手纬创力，就采取了反向做法。
　　我们是一个开放园区，连小贩都可以进来。纬创力珠海工业区副总裁付军表示，相较于富士康，纬创力没有神秘感，跟工厂邻近的村落唇齿相依。
　　举例来说，纬创力现有厂区外，还留有20万平米的用地，将来开发时，不会考虑封路，也不会把新厂区与现有厂区打包起来。因为封路会造成附近居民的不便。
　　因为纬创力多数工人不是住在园区宿舍，而是在村子中租屋。他们同时有两个身份：工人与居民。纬创力因此把小区纳入工厂，把生产融入了小区。
　　另外，近年在企业经营管理上，也流行一个说法：给我执行力，其余免谈！鸿海在执行力上，国际间几乎没有其他企业能超越。
　　但是，执行力必须建立在基本满足组织成员各层需求的基础之上，管理者得想法子喂饱他们的各层次需求。
　　河北英利的员工多达一万多人，每天清晨7点，董事长苗连生就会率领公司所有高管站在工厂门口，对每一位来上班的员工高喊早上好！无论刮风下雨，没有一天例外，随后苗连生会带领所有员工，一起做他自己编排的早操，员工都感受得到领导者的热情与照顾。
　　这是一个反差。员工管理，本来没有太多的对错，但可以做得更好。
　　鸿海员工自律公约，详列8条规定
　　1。严禁涉入任何帮派组织及活动。
　　2。严禁聚众赌博或涉嫖娼、吸毒。
　　3。严禁贪污、受贿及接受厂商邀宴、馈赠。
　　4。禁止进入非正当之声色场所消费、娱乐。
　　5。禁止发生男女不正常关系（婚外情）。
　　6。禁止参与投机（非法）经营或与当地非经允许的经济或资金往来。
　　7。禁止参与有违身心健康之一切不正当相关活动。
　　8。长假期间留守派驻地或于驻地国派驻地以外城市休假之人员，应依规定另签署派驻（出差）人员安全切结书，确保公司掌握员工动向，落实动态管理。