国企改革并非挤占民企空间

　　不要把国企和民企之间定位成零和博弈，其实，国企、民企是一个相互依托的生态，国企要深化改革发展，但并不是要建立在民企的退让上。经多年观察笔者认为，国有企业的定位一定是基础性的、长期性的、资源性的，因为要承担参与全球产业竞争的责任，而全球的产业竞争不靠大体量是竞争不过别人的。西方发达国家靠的是财阀，已经发展几百年了，欧美发达国家大型企业产业化跨度特别大，所以，中国企业参与国际性综合竞争主要定位于国企，而民企主要的定位已很清楚，就是大力发展专、精、特、新。
　　笔者不赞成把民营跟国有对立起来，或者说国有的空间大了就挤占了民营空间。换角度看，国有和民营其实是相互依托的，尤其是国企其实也是民企企业家的孵化器很多民营企业创始人原先都是在国家事业单位或企业，在某个技术快成熟了、快市场化时，他带着团队出来自己干，这种情况非常多。一项技术真正离市场化比较近，马上要收割了、变现了，这时往往是民营企业的优势了。当然，要解决好知识产权问题，不要引起法律上的纠纷，不能造成国有资产流失。所以，不要把国企和民企之间定位成零和博弈，其实是一个生态。
　　国有企业目前突出存在的三个问题
　　简单地把这几年服务国有企业的实践及笔者的观察说一说。
　　第一，能不能顶格应用政策意见？根据实践经验看，国家层面对国企改革的意见基本上都涉及到了，但每个地方能不能顶格应用以及愿不愿意这么做，具体到国有企业领导班子，有没有这个意愿很关键。如果不去顶格应用就造成了动不动就谈人力资源机制的创新、国企组织的激活，而不能解决真正问题。
　　第二，国企效率问题仍然较为严峻。国有企业是创造财富的重要载体，生产力问题是一个严峻挑战。从宏观看国企效率问题仍需提升。不过也有一些国企做得非常好，比如海康威视、广州工控等，它们的活力和效率都不错，但这种企业还没有在国企中成为现象级，目前还都是零星的。
　　第三，对于发展的思考不够。现在一些地方的问责制对于国企经营运行带来一定影响，很多国企运营基本上都是围绕问题来，对发展思考不够。必要的问责是需要的，但如果一个企业把所有精力都放在问题上而不去思考发展，只思考所谓的纠偏，就不能解决更重要的发展问题。
　　破除发展阻碍从用人市场化入手
　　然后来看国企破除发展阻碍从哪里突破？从本人较熟悉的国企如云锡股份、广州工控、京东方、中国航天实践看，为什么它们能做得好？有没有可以借鉴的地方？比如，京东方的王东升把一个产业做起来了，做出了LED屏，我们不再受制于韩国三星、LG。同样是国企，为什么王东升能带着京东方坚持十几年把这个产业做起来？
　　再比如，对中国航天印象特别深的，就是上世纪90年代到2000年初大胆启用一批年轻人，他们后来都成了将帅之才。从治理来讲，航天讲究技术民主，这也符合数字化时代的特点，突出了决策的专业性。还比如广州工控对于我们的启示是市场化机制，在他们看来，不要老说机制创新，政策都有，就看敢不敢顶格用，强力推进市场化机制，首先就是用人机制的市场化。云锡股份也是这样，一把手带头，有企业家精神，就是要改革，哪怕改革阻力特别大也要干点事。
　　笔者认为，目前国企发展的突破口一定在于两个方面的突破。第一个突破口，是用人必须市场化，尤其是具有企业家精神的人才；第二个突破口，是国企上级管理部门的态度。举个例子，现在广州工控的任何改革首先要取得上级部门的认可，笔者给他们出了一个主意搞特派员制度，上级部门派一个特派员到企业来，因为企业要市场化就要有具有企业家精神的人，而这样的人肯定有个性，需要包容；另外关键的一点，就是上级部门能不能顶住压力支持市场化。当然，每个地方不一样，这两个方面怎么协同起来非常重要。
　　体制机制改革取决于人
　　进入深水区以后，国企怎么去改革、怎么去发展。根据笔者观察，取决于以下几个方面：
　　第一，一把手的作用。有一个非常奇怪的现象，往往一把手越年轻改革意识越强，如果这个一把手变成了养老或是补偿机制，比如提高收入或干一届就退休，那基本上就会求安稳，不会改革了。所以，如果要想突破，一把手最好选择比较年轻的干部，他锐意改革，也敢政策顶格用。
　　第二，用人问题。云锡控股就是坚持内部一定是市场机制、业绩导向，发挥市场机制的作用。这是一个突破口，也是一个技术活，专业的人干专业的事。很多人搞不清楚一个概念，实际上所有制并不是问题核心，而怎么去控制这个企业，用人的市场化机制，其对企业效用超越所有制。现在大家一谈到改革，总是为所有制所困，其实可以跳出来，不要完全被这个条件所束缚。
　　第三，内部导入用人的市场机制。举个例子，广州工控是国资委控制薪酬，只控制核心的一两个人，其他人完全逐步推进市场化，这就没问题了。内部用人市场化机制的问题矛盾点在于，并不是都不让搞，而是针对主要干部。在广州工控有的人为了避免受体制束缚，辞去公职再返聘回来，自己不要国有身份，就是一个社会人才，再招聘时按市场化机制操作。广州工控作出了一个表率，很多人为了干事情，不要国企身份了，先辞职再返聘，这样就是市场化的人了，办法是有的。
　　总的看，国企改革表现出来的阻力主要是各种负面干预仍然存在，但只要一把手敢干又比较干净，上级部门又帮助屏蔽了很多压力，改革就没有问题。如果一开始设计改革方案时，就把负面干预有效屏蔽掉，改革仍可进行，上述几个改革比较成功的国企给了我们信心。
　　文陈明
　　编辑莘然
　　本文刊载于《中外企业文化》2022年11期