晚点独家丨腾讯人才管理体系大调整一面员工解压一面干部加压

　　增效的意义远大于降本，但难度也更大。
　　文丨高洪浩
　　编辑丨宋玮
　　《晚点LatePost》独家获悉，腾讯正在对全集团的人才管理制度进行改革，改革方向包括：简化绩效考核、下放晋升权力与强化干部管理。
　　这也是腾讯继2019年专业职级体系调整后再一次针对人才管理进行的调整。
　　在对全体员工的绩效考评中，腾讯将此前采用的五星（15星）评价体系简化为Outstanding（突出）、Good（良好）与Underperform（欠佳）三个档位。此外，每年两度针对员工和管理者的同级反馈下属反馈，也简化为一年一次。
　　至于管理干部，除了要考察他们的团队管理能力外，腾讯还新增了降本增效与合规风险管理两条评价维度。
　　腾讯将把911级（基层）员工的晋升权逐步授权至部门和所在业务线，并鼓励简化评审方式，倡导不面评答辩。12级及以上的员工晋升从自己申报调整为由部门提名申报，其余流程不变。新规定还取消了原晋升11级及以上面评未通过暂停申报的规则，这意味着员工在进行面评失败后，第二年仍然可以继续参与申请。
　　薪酬调整机制也发生了变化。据了解，腾讯在未来将不会单独针对职级晋升（含管理职级晋升）进行即时调薪，而是在年末的员工薪酬回顾时统一进行调整。
　　腾讯此次的管理体制改革恰逢公司业绩多季度连续下滑、全公司开展降本增效行动之际。截止至2022年第一季度，腾讯已经连续三个季度出现净利润增速下滑。其中2022年一季度，腾讯营收增长基本停止，净利润（NonIFRS）同比下滑23。
　　一位腾讯人士分析，此次调整是在给员工和管理者同时解压与加压。
　　所谓减压，即新的方案在一定程度上给员工进行考核减负，加强日常工作与绩效考核、晋升方面的关联，鼓励员工不为短期绩效而工作，而是有勇气将精力聚焦在那些更有创造性价值的业务上；另一方面，腾讯取消了晋升后的即时调薪，调薪与否更多取决于晋升后一定时期的业绩贡献、能力提升和薪酬竞争力等综合因素。
　　腾讯试图理清过去在人才发展方面流程复杂、标准模糊的问题。
　　在对员工的绩效考核，腾讯过去采用五星（15星）评价体系，每一个档次都有明确人数比例要求，4星与5星的名额极其有限，许多表现优异的员工有可能会被强行拉下梯队。
　　正是因为名额太少，对于某些确定要升职加薪的员工，有管理者会把本应归属上述员工的4星或5星名额释放出来给其他人。此时员工会看到一个打了3星的员工得到升职加薪。
　　同时，在旧有评价体系中，1星与2星都属于低绩效这一区间，因此管理者会倾向给员工打2星，1星形同虚设。
　　因此，腾讯决定将五档考核体系改为更明确的三档，既减少了无效的评价等级，也减少了部分人为操作绩效的灰色空间。
　　阿里巴巴与拼多多也使用类似的三档评价体系。在阿里巴巴，每年30的员工可以获得优秀成绩，60员工在中等区间，10的员工获得较差绩效。拼多多各个等级的比例则分别是20、70与10。
　　腾讯将数字区间变成了确定的描述Outstanding（突出）、Good（良好）与Underperform（欠佳）。这能减少人脑思考数字背后意义的中间步骤，增加有效性。腾讯也不强行要求按照人数比例来划分三档考核。不要每做一件事都想会拿到怎样的绩效等级，最终结果就是动作变形。一位参与此次变革的人士说。
　　新的制度还将人数占公司比例最大的911级基层员工晋升权交由所在部门决定，并鼓励简化评审方式，倡导不面评答辩。
　　给业务管理者逐步放权的同时，腾讯也在加强对他们的考核。考核增加了降本增效效果、合规风险管理等维度，并对内强调会及时更换不合格的干部。
　　《晚点LatePost》了解到，2022年4月，腾讯CEO马化腾、总裁刘炽平与集团一众中干召开了战略管理会。马化腾在会上提出，每个GM（总经理）都应是公司的小CEO，应该像经营一家公司一样管理业务。