用内驱力激励团队成员

　　成员激励是管理者日常工作之一，同时也是工作难点。成为工作难点可能是因为管理者缺乏激励体系认知，无法准确分析成员激励需求，缺少激励手段方式，也可能是因为团队管理者权限限制，缺乏激励可用资源。
　　这里我们依次来看看如何应对这些困难。
　　首先要解决激励系统认知困难。
　　管理者在成员激励工作中没有头绪，不知从何处入手，主要原因是没有对激励系统有清晰完整的认知。
　　激励成员要从成员的需求入手，通过满足成员的需求，让成员获得幸福感。
　　马斯洛需求模型将人们的需求划分为了五个层次，是管理学中经典模型之一，但是缺乏实际操作性。
　　管理者在管理实践中，可以参考丹尼尔平克的《驱动力3。0》。他把驱动力发展归纳为三个阶段：驱动力1。0、2。0和3。0，其本质与马斯洛需求模型相匹配，在理解和操作性上更有实践意义。基于驱动力三个阶段特点，规划相应激励手段方式，获得预期激励效果。
　　驱动力1。0，指驱动力主要来源于对生存和安全的渴望，对应马斯洛需求模型最底层。在当前社会环境中，已经没有激励需求，不再是激励工作重点，很少使用。
　　驱动力2。0，就是常说的胡萝卜加大棒，是当前大部分管理者最常用的激励手段。利用成员寻求奖励，避免惩罚：，奖励好的行为，惩罚坏的行为，做到赏罚分明。
　　胡萝卜加大棒激励方式在实际应用中，一开始效果还不错，但会发现越用效果越差。
　　原因是这种激励模式有一个隐含的前提：它假设人的本质是懒惰的（可以参考管理学中的XY理论），缺乏自主性。
　　如果不给奖励或者惩罚，就会安于现状。但奖励和惩罚这种驱动力都来自外部刺激，人们对外部刺激应对机制是增强免疫力，用多了自然就没效果了，就像细菌的耐药性同样的道理。
　　所以古人早就告诫过我们：善用威者不轻怒，善用恩者不妄施。胡萝卜加大棒可以使用，但要注意度。
　　驱动力3。0，如果驱动力2。0是外驱力，核心价值观是顺从，驱动力3。0核心就是自驱力，核心价值观是自主。
　　驱动力3。0可以看做是一种内在奖励，不一定需要胡萝卜和大棒，成员去完成任务，是因为他有这种意愿，内心有想把这件事做好的欲望，这就是内在驱动力。
　　管理者可能对驱动力3。0存有怀疑，胡萝卜加大棒都不管用，靠成员自驱岂不是更不靠谱？
　　但现实情况是管理者必须将激励方式升级到驱动3。0。因为驱动力2。0激励效果会逐渐变差，一方面是用滥了，再也无法套路职场人。另一方面，随着经济文化的快速发展，特别是随着90后，乃至00后职场人入圈，他们都有着自己笃定的价值观，物质奖惩不再像从前那样令人关注，就像驱动力1。0已经无效一样。
　　明确了激励体系的认识，接下来我们看如何结合驱动力2。0与3。0，落地具体激励方式和资源匮乏的问题。
　　驱动力2。0阶段，激励手段主要是奖励和惩罚。
　　激励手段主要是奖金奖品，升职加薪，口头表扬，通报表彰，福利，加班费等。惩罚手段对应罚款和批评。
　　这些方式大家很熟悉了，不再具体说明，只说下表扬激励的几个原则：具体：表扬内容要具体，形成榜样效应。公开：表扬一定要在公开场合，一方面增强激励效果，一方面让团队每个成员更明确团队肯定的价值观和行为。及时：表扬一定要及时，对成员的反馈要及时。
　　虽然驱动力2。0有它自身的不足，但用好对成员激励还是非常有帮助。
　　驱动力3。0作为激励更高阶段，指自驱力。如何激发成员的自驱力？丹尼尔从三个方面给出了建议：自主，提升员工工作自主性，可以有工作时间、地点上的自由度，工作内容上的自由度以及工作方法上的自由度。在团队规划允许的范围内给予相应的自由度。专精，提升成员专精度，让成员持续成长。这里专精更强调的是成员的自主投入，明确工作目标，同时工作目标要有挑战性，让成员能够发挥自己的优势目标，指的是给予员工意义和使命。强调工作价值的最大化，让成员感受到自己做出来的工作是有意义和价值的。
　　确认了驱动力3。0的激励目标，激励资源匮乏的问题就凸显了出来。
　　团队管理者一般没有物质激励的权限，只是画大饼精神激励，又怕成员不买账。这里我们可以结合驱动力3。0，试试下面的一些方法，让大饼画得可口一些。积极正向的情绪，让团队的氛围轻松愉快，互帮互助。良好的人际关系，可以通过老带新，制定指导人的方式，建立团队成员间良好的人际关系，提升成员的归属感。肯定成员的工作成绩，让成员提升自主投入的意愿，体验到心流带来的愉悦。
　　这些方法都是偏精神激励的，一定要注意度，饼太大了是没有激励效果的，同时管理者要言行一致，保持承诺一致性，才能赢得团队的信任。
　　有关最后激励效果的实现，在激励体系整体认知和激励手段基础上，不要简单地复制黏贴去应用，根据团队和成员具体情况，去思考和设计激励方案，把外驱和内驱结合起来，才能保证激励效果。
　　总体来说，管理者要从驱动力2。0的外驱力方式，升级到驱动力3。0的自驱力方式。
　　激励方式要内驱外驱结合，从多个维度去激励成员。同时激励要放到平时，持续地去做，而不是临时性去做。
　　最后激励要用心，结合团队的实际去设计激励方案，而不是照抄别人的经验，这样激励效果必然难以保证。