打听同事工资被开除上热搜薪酬透明真的合理吗？

　　【前言】近日，网上关于打探员工工资被开除的话题引起热议。有人表示薪酬保密是职场生计最基本的常识，有些公司在入职时要签订保密协议；也有人说企业要求保密，而员工心照不宣，这个公开的秘密不过是职场糊弄学精彩的呈现；更有人大胆地提到，将薪酬公开透明化是企业负责任的体现。
　　明薪制无法实施的原因
　　很多企业在薪酬规划时，将学历、职称、工作经验、岗位稀缺性、责任等都作为薪酬计点要素剖析，并将结果表现在企业的职等薪级中。
　　这本是经过科学专业的核算，是经得起推敲的；但据企业严格要求薪酬保密，禁止同事之间打听薪酬，被迫披上了糊弄的外衣。恰恰如此，在人性好奇心理作用下，在职员无法理解薪酬结构的前提下，便造就了HR对职员糊弄的说辞，引发职员负面情绪。尽管秘薪制有一定的不足之处，但公司高层对明薪制也是既爱又怕。
　　一方面他们期望通过薪酬透明化，影响员工内驱力，激励职员朝着企业既定的目标去努力奋斗，超常发挥岗位价值；
　　另一方面他们又担心薪酬透明化会造成职员之间互相攀比，滋生矛盾打破职员关系的平衡。
　　更为重要的是，企业作为雇佣方，公司高层更希望把薪酬大权掌握在自己手中；这样可根据结合实际运营情况，灵活地对薪酬政策进行调整，必要时可以降低企业人工成本和管理的难度。
　　伴随着企业之间力争的白热化，人力资本竞争将成为企业之间一决胜负的争夺战，薪酬透明化终将成为企业管理的改革方向。公司高层需要主动放下思想包袱，将优秀人才视同新资本要素对待，逐步改变经营观念和激励模式，从雇佣制转为合伙制，开始尝试公司高层放权及利益共享；并将薪酬信息进行有战略的、适度的揭露，让职员清楚自己的薪酬是由能力和效率决定的，想要获取高薪酬，就必须要主动自发努力，不断提升工作价值。
　　想要实现明薪制，这几点是前提
　　1、营造良性竞争的企业文化
　　谈到薪酬透明化的企业，奈飞的企业文化优秀到让人无法忽视。其前首席人才官帕蒂麦考德曾说：我们企业从不在招聘时和面试者讨论薪酬，只会给员工提供行业范围内最顶尖的薪酬，把薪酬与绩效挂钩。
　　公司鼓励员工在职期间多去面试，如若发现职员的薪酬与价值产出不匹配时，我们会很快进行重估和调整，以保持对人才价值的敏锐度。奈飞能率先实现薪酬透明化，这得益于企业良性的竞争文化。他们给予员工充分的信赖，相信他们能够做到自我管理，进而实现有序的良性竞争。
　　在企业经营管理中，构建透明的工作环境，营造共创分享的文化理念，尊重员工自主性，让薪酬成为员工价值标签，促进职员用稀缺专注力潜心工作，为企业创造更高的价值。
　　2、明确对人才选拔的价值观
　　某房地产行业的翘楚，非常重视人才选拔的价值观。
　　早在多年前，他们就开始推进未来领袖培养方案，预招聘1000名博士生，对新入职的博士生定薪高出同业一倍；而对他们的评估，最重要的标准就是学习能力；目的就是期待他们在实战中学习、成长、成为优秀人才。他们倡导企业向华为学习，发掘并培养优秀人才，实施成就共享计划鼓励制度，与职员共享工作成果，充分激起优秀人才的潜力，构筑知识密集型企业的核心竞争力。
　　企业有明确的人才选拔价值观，完善的绩效和提升评价体系，让职员清楚地看到自己横纵向的发展路径，无需耗费时间去揣测付出与收入的不公。与价值观趋同的人站在同一个起跑线，拼的就是硬核竞争力，这样更容易激活组织生机，也是施行薪酬透明化的必要前提。
　　3、科学适用的薪酬设计体系
　　在LeanCloud公司初创期时，创始人兼CEO江宏就把公司的薪酬体系作为开启资源进行分享。他们遵循简单透明的原则，坚持专业线和管理线的灵活性，摘取薪酬设计关键要素，依照月薪职能基数经验贡献选择的组合，构建薪酬设计体系。
　　通过挑择要素对新职员在月薪和期权之间进行调和，让整个薪酬系统既富有竞争力，又保持了薪酬设计落地实操的弹性，成为很多创业型公司薪酬设计学习的风向标。将薪酬结构透明化，重点是引导员职员将注意力放在知识体系及专业技能的提升上，以及提高工作绩效上面。
　　从秘薪制到明薪制，在经管上不是一蹴而就的，注定还有很长的一段路要走。你们公司的薪资透明吗？欢迎留言交流～
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