阿里女员工被侵犯案反思人事部门理性多了，感性少了？

　　《民法典》生效已经8月有余了，阿里竟然才想起制定《反性骚扰行动准则》、开通专门负责部门，多少让《民法典》尴尬了。
　　8月9日凌晨，阿里巴巴董事会主席兼CEO张勇在阿里内网公布了女员工被侵犯的阶段性内部调查结果和处理决定：涉嫌男员工被辞退，永不录用，其是否存在违法行为，警方正在调查取证。同城零售事业群总裁李永和和HRG徐昆引咎辞职。鉴于HR团队对人的关注、关怀不够，理性多了，感性少了，阿里巴巴首席人力资源官童文红受到记过处分。
　　同时，这份内部公告宣布，阿里接下来将继续在三个方面反思和行动：1、开展对于包括性骚扰在内的员工权益保护的培训和调查，开通专门举报通道。员工的举报，将在确保隐私受到充分保护的前提下，由专人跟进。2、由外部专家和员工代表共同制定《反性骚扰行动准则》。3、旗帜鲜明地反对丑陋的陪酒文化。
　　这说明，阿里的人力资源管理在应对《民法典》第1010条反性骚扰条款方面的确节奏慢了，对事件的发生负有一定的责任。
　　去年5月28日公布、今年1月1日生效的《民法典》第1010条共有两个段落：
　　第一个段落界定什么是性骚扰行为，即违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的行为。构成性骚扰的，受害人有权主张损害赔偿等民事责任。
　　第二个段落是对单位提出了管理上的要求：机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。任何单位如果没有按照这个要求去做，就意味着没有完成民法典要求的义务，也需要承担相应的民事责任。
　　因此，无论是国家机关，还是企业、事业、社会团体单位都应当制定一系列防止和制止性骚扰内部管理规范、更新员工手册。具体内容主要包括四个方面：1）如何认定和预防性骚扰的发生，2）负责调查与处置的主管部门与领导，3）调查与处置流程，4）相应的制裁措施。
　　这一条款强化了对单位的民事义务，与劳动法、人事管理规范相互衔接。企业的人事部门应当重视起来，不然单位职工发生性骚扰案件，企业应当承担民事责任，同时企业的HR在管理上是失职的。
　　阿里女员工被侵犯案，HR团队的确有缺失。阿里人事部门恐怕不是理性多了，感性少了，毕竟连国家法典中的清晰可见的、对单位人事管理提出的明确要求，都没有重视起来。
　　阿里案件告诉我们两点，一是《民法典》第1010条太有现实意义了，二是我们的很多企业、单位似乎根本就没有重视这个条款。