育儿假要保障

　　最近，网上关于育儿假的讨论很多。一边是多位人大代表建议延长男性育儿假，另一边是不少人吐槽育儿假是个摆设，根本就休不上。
　　这几年，关于育儿假期的话题层出不穷。有延长女性生育假的，就有延长男性育儿假的，二者有一个共同的特征短。虽然女性生育假的时间范围为128天190天，也就是说最长可以休到半年，但是相关措施也容易引起一定问题，比如未婚女性将遭遇更多的就业歧视，因为更长的生育假意味着公司要负担更久的停职留薪负担。为了规避这一成本，公司更倾向于已婚女性或者干脆就直接选择男性。延长男性育儿假，有利于缩短男女之间的生育假期差距，减少女性遭受的就业歧视。同时因为过去只有女性有生育假，也造成了孩子出生之后大部分责任便由母亲负担。男性育儿假的出现，有利于给其更多时间陪伴产妇和新生儿，承担更多作为父亲的责任。
　　前段时间，全国25个省份修订了人口与计划生育条例，本次修订过程中，生育休假制度成为了一个重要内容。比如北京的《条例》便规定夫妻在子女满3周岁之前，每人每年享受5个工作日的育儿假。规定是好的，但是执行起来却出了问题。男性育儿假在很多地方并未成为有效的假期。一些单位表示，从未给员工放过。同时也有相当一部分人表示，提交的申请单位和企业以暂未执行为由并不会批。即便是批，也会设定申请时间、证明无人带娃等诸多条件。一些人为了不丢饭碗，也不敢轻易去请。于是，在一些地方育儿几近成为了一纸空文。
　　为什么？首先是强制力不足。各地的《条例》中，育儿假通常是一种倡导，没有相关的强制约束力，也就是说依靠用人单位自愿。换位思考，如果你是老板，员工想每年带薪休各种假，这种假不让休又没有什么害处，你会不会让休？在现实中，企业是反休假的多。前几年鼓吹的996就是这样心理的集中体现。一些企业出于人力成本的考虑，会主动设置门槛，阻止员工休假。甚至一些医院都会有相关规定，要求医务人员除双休日每月休息不得超过10日，否则奖金扣光。倡议性的条款，到了这些企业手里，哪里还有执行的可能？其次，尽管有的地方设置了育儿假，但是出于业绩以及各种职场中的规矩，为了个人发展，相当一部分员工也会主动放弃这一权益，想请不敢请生育假。
　　这些，可能需要政策的进一步细化。北京市曾经对于一些拒绝批生育假的单位采取督办的形式换取生育假的执行。但是不执行的依然是大多数，只靠主管部门一家一家点对点地督办，可能会耗费大量的资源和成本。同时，政策宣传、配套的扶持补贴也需跟上。当企业因此产生的压力得到化解，政策执行的效果也会变好。只有继续推动释放生育政策的潜力，人们才会更愿生、更敢生。