县管校聘被交流的老师要回原学校签聘约，奖励性绩效和年终考核由

　　从县管校聘的制度设计看，肯定不合理。但县管校聘是人事管理体制的重大变革，涉及到事权财权人事权的转移，启动之初，肯定在衔接上尚不太顺畅，必须在旧有体制上继续运转一段时间，然后逐步过渡。
　　县管校聘改革的核心是人事管理体制，即所谓变学校人为系统人。为避免繁复的概念堆砌，我想说得简略些：
　　首先，将所有学校的教师编制统一取消，归并到区县教育主管部门（教育局或教体局）的大池子里。这一步主要是人社局向教育局让渡权力，区县以下学校不再是由人社局核算编制的单位，人社局只对教育系统编制实行总量控制。
　　然后，教育局聘任各学校校长。这一步最关键，可以说决定了县管校聘改革的成败。从目前各地试点情况看，校长聘任制并无创新，基本上都延续之前的任命制。这很难保证后续的学校领导班子和中层干部聘任、教师竞聘的公平公正。
　　接着，校长组阁。按规定职数聘任班子成员和中层干部。
　　最后，学校按教育局核定的编制，制订聘任细则，教师竞聘岗位。
　　理论上讲，教师聘上了其他学校的岗位之后，与原学校已无任何关系。其奖励性绩效工资应由教育局划转到现在的学校，年度考核也由现在的学校负责。聘约当然也与现在的学校签订。
　　个人认为，现阶段，我国国情并不适合全面铺开教师县管校聘改革。县管校聘改革成功的前提有三个：
　　一是成熟的办学评价机制，二是健全的干部管理体制，三是完善的社保体系。
　　成熟的办学评价机制，是办好人民满意的教育的前提。没有这样的机制，就无法客观评价校长的业绩，改革只会导致应试教育愈演愈烈。
　　健全的干部管理体制，主要指校长职级制改革。如果校长管理仍走教师管理系列，既不利于校长专业化成长，也限制了校长的职业发展空间。而且，因职位收入与能力不匹配，很容易滋生权力寻租行为。更可怕的是，校长的升迁去留，没有明确的规则和清晰的路线，全凭领导一言而决，会导致校长将全部精力用于迎合上意，而不将教学管理放在心上。基于同样的原因，校长在聘任中层及教师时，也只关注是否听话，而不考虑能力是否胜任，甚至还有以权谋私或以公权力解决个人恩怨的现象发生。
　　完善的社保体系，是教师队伍良性流动的保障。教师县管校聘改革，不但是要盘活存量师资，更是为了畅通教师进入和退出的通道。将来，教师失去岗位和重新获得岗位，会成为一种常态。但前提是有完善的社保体系。目前，大部分在职教师的社保账户中，2014年以前是没有缴费记录的，这些教师根本无法在全国范围内流动。而区县内小范围的流动，且没有真正的退出机制，对于激发教师队伍活力作用不大，甚至是弊大于利。
　　都是吃多了没事做的领导想出来的骚主意，折腾老师，试想下如果老师不能安心，如何搞好教育，
　　这是一个让老师跪下的政策！或许不是初衷，但在基层执行的时候却是如此，希望避免人为因素，没有有个性的老师那里有有个性才华的学生呢！！！！！
　　理想很丰满，现实很骨感。反正就是折腾
　　折腾，坐办公室的人想出来的。一厢情愿，想当然。
　　合理，因为现在核算的绩效工资是上一年度的，年终考核，考核的也是上一年度的。你上一年度没有在现在的单位工作，自然无法对你进行考核。
　　现在已经到年底了，到了年底算账的时候了。由于教育上是按学年度的，而其它部门都是按照年度计算的，这里面就有一段时间上的错位。题主应该是2019年8月底交流到新单位的，9月正式在新单位工作。
　　到新单位的这段是时间，也就是9月到12月份，是放在2019年度考核的，所以，现在题主的考核，只能放在原单位进行，2018年度的绩效工资也只能在原单位发放。
　　至于签聘约，如果是补签以前的聘约，应该回原单位签，如果是签以后工作的聘约，不应该回原单位，应该跟新单位签约，在什么单位工作，就跟哪个单位签约，这是个基本常识。
　　这里面有个问题，就是人已经分流到其他单位了，原单位是否会公正合理地核算分流出去人员的绩效工资。这就在于原单位的考核方法和领导了。
　　年度考核优秀肯定就不要想了，原单位领导，不会把只有百分之三到五的优秀指标，给一个分流走的人员的，肯定留下给现在的员工了，这是人之常情，没办法，题主也只能明年在现单位争取了。不过，年度考核的优秀也没多大用处，合格也就行了。
　　这显然不合理，因为一年来你一直在外校工作，你的教学成绩等只有你聘任的学校最了解，回原单位考核，校领导也不会给你个优等档次，因为你毕竟没有为本校作贡献！
　　关键的问题就是现在的老师在各方面的影响下，越来越懈怠了。县管校聘的目的就是想要激活教师懈怠这一滩死水，也教育主管部门的无奈之举。就拿绩效考核（实际还是用自己的油炸自己的骨头），县管校聘的恐吓来对待老师。其实起不到什么作用。能有效我觉得就是要打破教师这个铁饭碗，合同三年一签，聘不到的就下岗，不能泥菩萨塑上去有用无用就是下不来。然后大幅提高教师工资水平，可以高公务员一倍，甚至还多嘛，为什么就不能比公务员高呢，把最优秀的毕业生吸引的教育行业来，就解决很多问题了，还搞什么县管校聘
　　感谢邀请。
　　合理！其理由如下：
　　首先，在实施县管校聘工作中，被交流的老师只属于短期交流，并没有接受交流所在学校的聘任，其聘约仍要与原学校签订。
　　其次，根据教师聘任有关条款，如聘任学校按本合同确定的岗位目标和工作任务对被聘任教师进行年度考核，本合同期满后进行聘期考核，奖励性绩效和年终考核应由原聘任学校进行考核。
　　最后，虽然被交流的老师与原学校签约，在原聘任学校进行奖励性绩效和年终考核是合理的，交流到所在学校工作是短期的，但毕竟不是在原聘任学校工作，原聘任学校对其交流期间的具体工作情况不了解，难以真实公平地对被交流老师进行奖励性绩效和年终考核。对这种情况，当地教育主管部门应作出规定，由所在交流学校将其被交流老师的工作情况进行总结，并及时如实地函告原聘任学校，以便有关考核工作的顺利进行。
　　综上所述，合理的事情也要有配套的工作措施才能使其更加完善。
　　这里面涉及了一个非常复杂的问题，就是管理权限的问题，许多被交流的老师如果回到原单位去考核的话，他的很多考核成绩肯定是不好搞或者处于最后边，那么影响了自己的绩效考核和绩效工资。
　　这个问题是为了保障原学校的一些老师的权益，之所以这样子我们可以从常理上就可以推断，如果你自己作为这个学校的老师，认真的代课，您希望，没在学校里付出任何一点工作的人和自己平起平坐吗？
　　当然有人会说可以让交流单位进行考核，这里面涉及了一个直接的原因，交流单位肯定会把这些老师的考核定得高高的，因为奖金和工资不是交流单位所承担的，他没有必要去得罪这个人。
　　现在这种问题的关键在于这种制度的存在，交流制度本来就不应当存在，要么就把人调走，要么就不要去交流使用人才。
　　我们这边的做法和您提出的这个问题几乎类似，在我们单位交流的老师所有的绩效考核必须回到原单位，原单位一般就是把它们放入三等奖或者最后几年，绝对不会给他们高成绩的，因为他们没有给原单位作出任何贡献。
　　如果您感到不平衡的话，只有一个办法放弃交流，回原单位去工作，这是制度性的问题，不可能会因为交流的人而改变。