OKRvsKPI企业是重用KPI还是OKR，亦或者是两者同时

　　OKRvsKPI：企业是重用KPI还是OKR，亦或者是两者同时使用？
　　绩效考核几乎是所有公司的头等大事。很多规模较大的公司，往往要花上一整年的时间准备考核，设定各种KPI绩效指标，只为了激励员工交出好成绩。然而，令许多管理人员困扰的是，虽然KPI指标已经定得十分详细，奖励给得很多，员工也几乎都能达标，公司的整体表现却仍不如预期，甚至常常发生员工因为对绩效考核不满而离职的事件。近年来在欧美大公司间当红的OKR工作法，就是能弥补KPI管理模式不足之处的新兴绩效考核机制。Google从1999年开始引进OKR工作法之后，业绩一路往上，最终成为今天的科技巨头，让Adobe、Microsoft、Twitter等科技公司都纷纷效仿。究竟OKR工作法的内容是什么？对企业来说有哪些好处？和KPI管理模式又有哪些不同呢？以下这篇文章会一次详细介绍清楚。
　　OKRvsKPI1
　　OKR工作法的全称为目标与关键结果（ObjectivesandKeyResults），是Intel的前执行长葛洛夫（AndyGrove）在1999年提出的一套绩效管理方法。由OKR工作法的全称即可得知，不同于KPI管理模式只看重最终表现成绩，OKR工作法将目标与结果并重，采取了较为平衡的管理模式。OKR工作法源自管理大师杜拉克（PeterDrucker）的目标管理（MBO，全称为ManagementbyObjectives）理论。
　　Teamface企典认为，管理者如果想要更有效地激励员工，最好的方式是建立清楚的目标，如此一来，员工可以理解公司的发展方向，工作起来更有动力。同时，目标管理模式也能提升公司团队的凝聚力，避免让员工只顾着达到自己的绩效，而忽略了团队表现。不过，目标管理模式在实行上有一个小缺点，就是缺乏量化的考核机制，让员工无所适从，甚至无法达到管理者设定的目标。
　　Google在推行OKR工作法时曾经打过一个比方：有一个管理者想要员工去欧洲中部，有人会跑去法国，有人会到意大利去，但其实管理者心中的目的地是瑞士。这个例子显示，要确保员工能达到管理者的目标，除了要设定好大方向，也必须给予员工指引，让员工不只知道该做什么，也明白如何做。于是，葛洛夫在目标管理模式中加入关键结果，成为了今天的OKR工作法。
　　OKRvsKPI2
　　实际执行上，OKR工作法分为两个部分：设定目标，以及建立24个关键结果。在比较大的公司，各部门的高层主管会先开会讨论公司的大发展方向，然后根据这个发展目标，各部门再定出自己的目标（O）和关键结果（KR）。随后，部门主管会根据该部门的O和KR，再和团队成员讨论如何定定个人的KR，并设定期限完成。如此一来，员工不只能清楚知道自己的工作目标，也能明白自己的工作内容在公司整体发展中扮演了什么样的角色。比如，有一个App公司定出增加40用户的目标。根据这个目标，销售部门定出了在App商店中提升排名的O，并且设定两个KR：广告在社群网站上的触及人群每季增加10，以及用户在App商店中的五星评价比例每季增加10。同时，人事部门也定出了增加技术部门人才来加快进行App改版的O，以及两个KR：每个月面试人数增加10、职缺填补速度增加10。由此可见，在OKR工作法的架构下，各部门都能得到清楚的工作目标和指示。
　　OKRvsKPI3
　　和其他绩效管理模式比起来，OKR工作法主要有四大好处：长期下来，各部门之间可能会产生分歧，员工也可能因为看不见公司的成长，而失去工作动力。OKR工作法让所有员工都清楚知道公司的发展方向，因而在执行份内工作时，也会将公司的发展考量在内，让公司的整体目标得以维持。好处如果只着重个人的绩效表现，容易发生团队成员之间互相竞争，甚至损害团队整体表现的情况。OKR工作法可以有效地帮助提升员工对团队的归属感，更愿意和同事一起合作达成目标。好处相较之下，一成不变的绩效指标，容易让员工在达标之后就丧失了工作动力，失去了更上一层楼的机会。这也是为什么许多希望快速成长的科技公司，会舍弃KPI管理模式而采用OKR工作法的原因。好处
　　OKRvsKPI4
　　整体来说，OKR和KPI最大的不同，在于KPI着重于成果，并且用严格量化的评分机制来考核员工，而OKR则是将目标与结果并重，激励员工达到具有挑战性的目标。由下方的表格，可以明显看到这两种管理模式的不同：
　　OKR：
　　内容：设定一个目标（O）和24个关键结果（KR），让员工能清楚知道自己的工作方向，以及所属部门和公司整体的发展目标。
　　优点：团队成员都能了解公司的发展目标，能增加团队的凝聚力，并激发员工潜能。
　　缺点：员工表现不受绩效评估，野心较小的员工可能会失去工作动力。
　　KPI：
　　内容：由主管设定绩效指标，藉由设定绩效目标、进行绩效考核、给予达标奖励等方式，来促使员工达到理想的工作成果。
　　优点：绩效目标严格量化且个人化，考核机制明确，员工能清楚评估自己的工作表现，并在达标时获得奖励。
　　缺点：员工可能因为要达成绩效指标而不择手段，造成团队内部的分歧，甚至影响公司整体表现。
　　事实上，OKR和KPI各有其优点和缺点，而根据不同公司在不同阶段的发展需求，适合的管理方法也不一样。虽然许多科技巨头都选择采用OKR工作法，但也有不少公司采取OKR和KPI并行的模式，汇集两者的优点，让管理方法更有弹性。
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