劳动者维权，莫因认识误区陷被动

　　摘要：劳动者维权，莫因认识误区陷被动。
　　现实中，由于对相关法律规定不甚了解或存有模糊认识，从而导致部分劳动者在维权过程中走了弯路。以下4个案例中，有的忘记时效，有的弄错主体，有的举证不能，最终未能实现自己的维权目的。
　　忘记仲裁时效
　　案例：袁女士一直在某纺织公司工作。2021年4月30日，因达到法定退休年龄，她与用人单位终止劳动关系。2022年6月底，她向所在地劳动仲裁委申请仲裁，要求纺织公司支付其在职期间的未休年假工资，被驳回后又提起诉讼。法院审理认为，原告申请劳动仲裁时已过时效，因此判决驳回其诉讼请求。
　　说法：一调一裁两审制是现行法律规定的劳动争议处理机制。但在通过裁审程序处理劳动争议纠纷时，劳动者千万不能错过法律规定的诉讼时效。诉讼时效，是指权利人经过法定期限不行使自己的权利，依法律规定其胜诉权归于消灭的制度。我国《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条规定的仲裁时效期间的限制；但劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。本案中，袁女士在双方劳动关系终止一年多以后才提起仲裁及诉讼，被告以其诉讼请求超过仲裁时效进行抗辩，而原告此时又没有证据证明存在仲裁时效存在中断、中止的情形，导致其诉讼请求无法得到支持。
　　申诉对象有误
　　案例：因解除劳动合同支付经济补偿金与企业发生争议，职工小徐诉至劳动仲裁委。庭审中，小徐出示了劳动合同书等书面证据，但该企业当即提出反驳，表示劳动合同上的用人单位并非被申请人，且在两年前该单位已分立为相互独立的甲、乙两个公司，但在分立时并没有明确小徐归属于哪个公司。因申诉对象有误，小徐只好撤销原来的申诉。
　　说法：时下，平台关联公司、劳务派遣、劳务外包、商业合作等新型用工模式大量涌现。在遇到劳动争议纠纷时，有些劳动者常常分不清谁才是真正的东家。《劳动合同法》第三十四条规定：用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。关于用人单位发生合并或者分立后，承继单位不明确时劳动争议如何解决的问题，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（以下简称《解释一》）第二十六条规定：用人单位与其他单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人；用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人。用人单位分立为若干单位后，具体承受劳动权利义务的单位不明确的，分立后的单位均为当事人。据此规定，小徐在申请劳动仲裁时，应将甲、乙两个公司列为共同被申请人，要求两公司就其经济补偿金支付等事宜承担连带责任。
　　超出受诉范围
　　案例：林某起诉其所在单位某广告公司，称公司未依法为其缴纳养老保险，导致无法办理退休手续，现要求公司为其补缴社会保险，办理退休手续。法院审理认为，林某的诉讼主张不属于法院受理范围，遂依照相关规定裁定驳回了原告的诉请。
　　说法：现实中，有些劳动争议并不属于法院的受理范畴。《民事诉讼法》第一百一十九条规定：起诉必须符合下列条件：（一）原告是与本案有直接利害关系的公民、法人和其他组织（四）属于人民法院受理民事诉讼的范围和受诉人民法院管辖。《社会保险法》第六十三条第一款规定：用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足。根据上述规定，用人单位不缴纳社会保险费，违反的是行政管理法律法规，并非劳动争议当事人之间的民事关系，不属于法院受案范围。劳动者要求补缴社会保险的，应向社会保险经办机构提出。此外，要求补正人事档案内容、办理退休手续、确认工龄和工资标准等主张，亦不属于人民法院受理劳动争议案件的范围。
　　根据《解释一》第一条劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理的规定，本案中劳动者应以向用人单位主张赔偿损失为由提起诉讼，而不是要求用人单位补缴社保。
　　忽视举证责任
　　案例：职工小董2019年1月至2022年2月期间在某培训中心任教。双方解除劳动合同后，小董于2022年3月申请劳动仲裁，主张日常工作延时加班及休息日加班费，但未提供任何证据。培训中心则辩称其严格执行法定的工作时间，并提供了劳动合同、考勤表等证据予以反驳。最终，法院以证据不足为由判决驳回了原告诉请。
　　说法：《民事诉讼法》第六十七条规定：当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。《最高人民法院关于适用中华人民共和国民事诉讼法的解释》第九十第二款规定：在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。根据上述规定，如果只有主观上、口头上的理，而没有客观、确实并经过法庭质证的证据支持，当事人往往要面对不利的判决结果。
　　关于加班证据，《解释（一）》第四十二条规定：劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。由此可知，关于加班的举证责任在劳动者一方。如果劳动者有证据证明用人单位掌握加班的相关证据，此时举证责任才转移到用人单位，但前提是劳动者应提供较为完整的、初步的证据，如考勤卡原件、工资条等，而不能误以为举证责任在用人单位一方而消极等待。正因如此，本案中小董因为举证不能而被法院驳回诉请。